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試用期間の延長は許されるか(2016/08/15)

試用期間の延長は、就業規則などで延長の可能性およびその事由、期間などが明定されていない限り試用者の利益のために原則として認めるべきでない。とくに解約権留保付き労働契約と解される通常の試用期間においては、解約権が行使されな…続きを読む

賞与の支給要件と母性保護（2016/08/08）

今年4月1日から女性活躍推進法が施行されるなど、働く女性に手厚い保護政策がすすんでいるが、これを受ける企業側では女性活用に積極的な方向性を示すところと、旧態依然とした対応を続けているものという両極端となっている。就業規則…続きを読む

労働者に就労請求権はあるか（2016/08/01）

労働者が使用者に対し、自己を就労させることを請求する権利を「就労請求権」という。学説、裁判例では、労働（就労）は義務であって、権利ではないという考え方から否定されるのが一般的なようだ。このうち裁判例では、違法に解雇された…続きを読む

継続雇用に労契法20条のカベ（2016/07/25）

高年法によって、使用者は全員65歳までの雇用が義務付けられている。この高年法は、継続雇用時の労働条件は規制しておらず、事業主の合理的な裁量で設定が可能としている。ほとんどの継続雇用は1年契約の有期となっており、一般には、…続きを読む

勤務態度不良の極めつけ（2016/07/18）

勤務成績、勤務態度不良を事由とする解雇が有効とされるのは、不良の程度が著しく、かつ、使用者の再三にわたる注意、指導にもかかわらず労働者がいっこうに態度を改めない場合に限られる。約７年間の長期にわたって非違行為その他を繰り…続きを読む

退職願の撤回いつまでに（2016/07/04）

退職願いは、労働者からする労働契約の解約の申入れであり、使用者が承諾すれば合意解約となる。会社側の退職承認の意思表示が伝わるまでは、退職願いの撤回は可能であるというのが、学説、判例の傾向である。これに対し、退職の意思表示…続きを読む

役職定年制と就業規則改正（2016/06/27）

労働契約法９条は、就業規則の不利益改正に関して「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を不利益改正することはできない」と定めている。同条の参考判例となったみちのく銀行事件では、73％の組織率という多数組合と合意に達…続きを読む

精神的不調者に最高裁新判断（2016/06/20）

被害妄想から精神的不調に陥った社員が、欠勤を続けていたところ会社の出勤督促に応じないため懲戒処分にしたところ、社員はその処分を不当と訴えた。最高裁は「労働者が精神的不調のため欠勤を継続している場合、使用者は『積極的対応』…続きを読む

鉄道会社員の致命的破廉恥（2016/06/13）

鉄道会社は、各社「痴漢撲滅」に取り組んでおり、社員自らが加害者になってしまうことは到底考えられまい。ところが、Ａ社では、折しも会社、社員あげて痴漢撲滅キャンペーンを展開しているところに、他社の電車に乗車中、女性客に痴漢行…続きを読む

民事賠償と安全配慮義務（2016/06/06）

安全配慮義務は、判例により確立された法理。以前の民事賠償裁判では、不法行為に基づく違背が審理されていたが、陸上自衛 隊事件（最高裁）で、使用者に対し、労働契約の債務不履行責任として「安全配慮義務」が問われ、以降の判決でも…続きを読む