今回（本テーマの最終回）は、社員の問題行動に対する制裁としての懲戒処分に関して、述べることにします。
労働基準法では、懲戒処分のような制裁に関する定めをする場合には、就業規則に記載すべきことが定められています。実際、就業規則で懲戒処分に関する規定が設けられていないものは、ほとんど存在しません。では、使用者（会社）が就業規則に従って、労働者に懲戒処分を課せば、それで一件落着となるでしょうか。必ずしもそうとは断言できません。
裁判で、使用者（会社）の懲戒権行使の効力が争われる場合には、従来から「懲戒権濫用の法理」という判例法理（多くの裁判例の蓄積によって形成された裁判の準則）が適用され、合理性・社会的相当性を欠く懲戒処分は、権利の濫用であり、無効とされます。この「懲戒権濫用の法理」は、厚生労働省が立法化を進めている「労働契約法」の中に取り入れられる予定であり、これが実現すると、条文上の根拠を持つルールに格上げされます。
懲戒権濫用か否かを判断する際の、大きなポイントとしては、次の二つが挙げられます。
一つ目は、処分のプロセス（手続）が、公正なものと言えるかという点です。就業規則に懲戒の手続に関する規定があれば、それに従わない懲戒処分は、懲戒権の濫用と評価されます。ただ、就業規則中には、懲戒手続が定められていないことも少なくありません。その場合でも、懲戒の対象となっている労働者本人から事前に事情を聴くべきであり、そのような手続を経ずして行われた懲戒処分は、懲戒権濫用のそしりを免れません。
二つ目は、懲戒事由となる事案の悪質さと、懲戒処分の重さとのバランスです。懲戒処分の中でも最も過酷な懲戒解雇に関しては、余程悪質な事案でない限り（形式的に懲戒解雇事由に該当したとしても）、解雇権濫用とされるリスクにさらされます。
以上を念頭に置いた適正な懲戒権の行使が行われるよう、社会保険労務士は事業主の意識を喚起する必要があると考えます。

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