休日における他社でのアルバイトは、２つの点で、労働契約上の問題が生じます。
まず、土曜・日曜が休日となっている会社の従業員が土曜・日曜の両日ともアルバイトをする場合を想定してみましょう。このような休日における就労は、結果的に疲労の蓄積を招き、月曜日以降の「本業」に悪影響をもたらすと考えられます。つまり、労務提供の質を低下させる原因となる行為であり、労務提供義務違反と評価することが可能です。
つぎに、従業員が、同業他社において、アルバイトを行う場合は、どうでしょうか。この場合は、アルバイトの長さや時間帯に関係なく、「問題行動」であるとのそしりを免れません。なぜなら、労働者は労働契約上、「会社の利益を正当な理由なく侵害してはならない」という忠実義務（誠実義務）を負っており、同業他社での兼業（機密漏えいなどのリスクを伴う）はこの忠実義務に違反する行動だと言えるからです。
このような労働契約上の義務違反を防止すべく、大多数の会社では、従業員の兼業を就業規則において、制限しています。制限の態様としては、兼業には会社の許可が必要だとする「許可制」が主流のようです。就業規則は、会社側から従業員に発するメッセージとしての性格を有しており、兼業の許可制自体を過度な規制とは言えないと考えます。
兼業の許可制を有効と考えると、今度は、無許可で兼業を行った者に対する処分が問題になります。兼業規制に対する違反は、それ自体が独立の懲戒事由とされていることが多いのですが、もし仮にそうでなかったとしても、「規則違反」ということで懲戒の原因となることは問題ないと考えられます。ただ、懲戒処分は国家による刑罰権の行使に比類される制度ですから、個々の行為が実際に懲戒処分の対象となるかという点では、その行為に実質的な違法性が必要だと考えられます。兼業規制に違反する行為であっても、それが、本業に悪影響をもたらさない程度の軽度のもので、かつ、同業他社以外の会社でなされたものであれば、実質的な違法性に欠け、懲戒処分の対象とすべきではないと考えます。

▲ページのTopへ