今回は、このテーマの最終回。継続雇用される高齢者の処遇について考えてみましょう。
　 高齢者の継続雇用制度の整備は法的な要請ですので、行政側からもQ＆Ａ等により制度の運用に関する具体的な指針が示されています。私たち社会保険労務士が制度設計のサポートをする場合には、このような行政が発信した情報を有効活用するのがよいでしょう。　
　 他方、「高齢者の業務内容や労働条件をどう考えるべきか」という高齢者の具体的な処遇方法に関しては、数多くの要因がからまっていることもあり、単純に割り切ることができないテーマだと言えます。
　 従前から既に高齢者処遇に係る諸制度が整備されている場合は、対象者拡大に伴う制度の見直しということになるのでしょうが、そのような制度が未整備の場合には、どう対応すればよいのでしょうか。
　 高齢者予備軍を相当数抱えている企業の場合は、やはり高齢者を対象とする人事制度の構築が必要になります。業務内容や労働時間数に応じた複数のコースを設定し、これを各自に選択させるというのが、典型的なモデルと言えるでしょう。これに対し、対象者が少数の企業の場合は、適正な個別処遇をめざすことになると思われます。
　 いずれにしても、高齢者本人の置かれている生活環境や仕事に関する意向を的確に把握し、モチベーションに留意した対応が必要になってきます。そのためには、従業員が５０歳ぐらいから、将来のキャリアプランを意識して会社と真剣に話し合うことができる体制を作り、それを実効的に運用していくことが、必要不可欠であると考えます。

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